Wybuch globalnej pandemii COVID-19 istotnie wpłynął na wiele dziedzin życia ludzi z całego świata. Choć niektóre z elementów tego wpływu, jak chociażby wprowadzane przez wiele władz państwowych tzw. lockdowny odeszły już do przeszłości, to niektóre ze zmian społecznych, jakie wywołała zostały z nami do dziś. Jednym z częściej wymienianych przykładów takiego wpływu jest z pewnością popularyzacja pracy zdalnej. Choć w wielu zawodach, jak chociażby w pracy programisty, praca zdalna bądź hybrydowa była dostępna już wcześniej, to z pewnością nie możemy pominąć skali jej stosowania po 2020 roku. W ślad za opisanymi zmianami postępuje też legislatura sankcjonująca ten sposób pracy. Co ciekawe, historycznych początków pracy zdalnej można doszukiwać się dużo wcześniej.

Historia pracy stacjonarnej i zdalnej

Przed rewolucją przemysłową większość zawodów było wykonywanych z domu. Często nie było potrzeby na stałą współpracę pomiędzy różnymi jednostkami – rolnicy i wszelkiego rodzaju rzemieślnicy pracowali indywidualnie (lub z rodzinami). Wyjątkiem było tutaj oczywiście prowadzenie wojen lub inne sytuacje polityczne, posiedzenia, gdzie istniała potrzeba zebrania się ludności.

Wszystko to zmieniło się wraz z pojawieniem się rewolucji przemysłowej XVIII wieku. Przejście gospodarki na bazującą na mechanicznej produkcji z dużą skalę wymagało wielu zmian społecznych. Pojawiły się wówczas fabryki, osobne budynki zawierające maszyny konieczne do wykonywania pracy, zakładające udział wielu pracowników, czasem nawet liczonych w tysiącach. Została więc wprowadzona praca stacjonarna we współczesnym znaczeniu, gdzie należy się udać do osobnego i jedynego miejsca, gdzie należy wykonać swoją pracę. Była ona wówczas najczęściej wykorzystywanym trybem pracy. Wraz z nią pojawiła się potrzeba transportu, która nie była zaspokojona aż do wynalezienia roweru i samochodu, przez co pracownicy zazwyczaj musieli mieszkać niedaleko fabryki.

Inne wynalazki XIX wieku, takie jak telegraf (1837 rok) i telefon w (1876 rok) wkrótce zwiększyły możliwości pracy zdalnej. Dzięki tym technologiom pracownicy mogli komunikować się ze sobą na duże odległości, co umożliwiło zdalną współpracę i koordynację. Po II wojnie światowej postępy w technologiach komunikacyjnych i transportowych ułatwiły firmom prowadzenie działalności w wielu miejscach. Doprowadziło to do powstania zdecentralizowanych organizacji i rozwoju biur pobocznych (“satellite office”), w których pracownicy mogli pracować zdalnie od głównej siedziby.

W roku 1972 Jack Nilles, inżynier NASA z Uniwersytetu z Kalifornii zaczął badać bliżej współcześnie rozumianą pracę zdalną (czyli “pracę poza jednostką pracodawcy, wykorzystując środki komunikacji elektronicznej”), nazywając ją wtedy telepracą (“telecommuting”) i określając jej założenia. Jedną z pierwszych firm, które zaczęły eksperymentować z taką formą zatrudnienia, było IBM, które już w 1983 roku mogło się pochwalić 2,000 pracownikami zdalnymi i oferowało taką możliwość pracownikom call center, którzy i tak musieli wykonywać swoją pracę przez telefon.

Następnie spopularyzowanie internetu, a w XXI wieku także rozwój tzw. Gig ekonomii i freelancingu jeszcze bardziej przyspieszyły trend do pracy zdalnej. Dzięki rozwojowi rynków i platform internetowych pracownicy mogą teraz znajdować pracę i współpracować z klientami z dowolnego miejsca na świecie. Stworzyło to nowe możliwości elastycznej organizacji pracy i pozwoliło pracownikom w nowy sposób zrównoważyć swoje życie osobiste i zawodowe.

Praca zdalna, czy stacjonarna?

Należałoby się w tym momencie zastanowić, co tak naprawdę zmienia praca zdalna w porównaniu ze stacjonarnym trybem pracy. Najłatwiej rozpoznawalną zaletą telepracy jest oczywiście oszczędność czasu wcześniej wykorzystywanego na dojazd do biura. National Bureau of Economic Research (NBER) w swoim badaniu (Aksoy et al. 2023) za stycznia 2023 szacuje, że średnio na świecie osoba pracująca zdalnie w ten sposób oszczędza średnio aż 72 minuty. W Polsce ta liczba z kolei wynosi 54. Ciekawe jest też to jak ten czas jest następnie wykorzystywany. Według powyższego badania średnio 40% tego zaoszczędzonego czasu jest zaalokowane na dalszą pracę (u jednego lub kilku różnych pracodawców). 36% natomiast było wykorzystywane na dodatkowy odpoczynek. Reszta czasu była wykorzystywana do zajmowania się bliskimi. Warto tutaj wspomnieć, że badanie zostało przeprowadzone w trakcie lockdownów pandemii COVID-19.

Praca zdalna rozszerza także pracownikom możliwości rozwoju swojej kariery, jako że mogą obierać pracę niezależnie od swojego miejsca zamieszkania. Podobna zaleta tyczy się pracodawców, jako że mają oni wtedy znacznie powiększoną pulę potencjalnych pracowników, co jest dodatkową zaletą w przypadku np. firm informatycznych operujących na niszowych technologiach.

Jak natomiast izolacja od biura i innych członków zespołu wpływa na pracę i samopoczucie? Według ankiety organizowanej przez Tracking Happiness (WEB1), złożonej z prostych pytań o ocenienie własnego zadowolenia w różnych sytuacjach, możliwość pracy zdalnej zwiększa zadowolenie pracowników o 20%, natomiast konieczność powrotu do biura je z kolei zmniejsza. Opracowane wyniki ankiety także korelują wzrost zadowolenia z maleniem czasu spędzonym na transporcie. Oznacza to, że według tej ankiety straty spowodowane przez izolację społeczną są nadrabiane przez inne czynniki. 

Inną perspektywę przedstawia kierownictwo wszelakich korporacji, którzy wzięli udział w ankiecie zorganizowanej przez teksańską firmę konsultingową w zakresie zarządzania Vyopta (WEB2). Według niej 96% zapytanego kierownictwa uważa, że pracownicy “zdalni” są w mniej korzystnej sytuacji niż “stacjonarni”. Na to ma się składać brak bezpośredniego dostępu do kierownictwa, mniejszy związek z kulturą firmy i współpracownikami, co również przekłada się na mniej możliwości bezpośredniej współpracy i nawet na mniejszą szansę na rozpatrzenie awansu. W opinii ankietowanych pracownicy “zdalni”, by mogli ze współpracować z innymi stają się od nich “zbyt zależni”.

Zalety zarówno zdalnego jak i stacjonarnego podejścia stara się z kolei połączyć model hybrydowy, gdzie część tygodnia spędza się pracując stacjonarnie, a część zdalnie. Dzięki niemu zarówno jest skracany czas spędzony na dojazdach, jak i nie jest tracony kontakt pomiędzy współpracownikami, ułatwiając współpracę.

Nastroje społeczne dotyczące różnych trybów pracy

Porównując wyżej opisane wyniki ankiet można odnieść wrażenie swego rodzaju konfliktu pomiędzy pracodawcami, a pracownikami. Gdzie ci pierwsi widzą zalety pracy zdalnej, ci drudzy czują brak kontroli nad pracownikiem i boją się spadku efektywności. Obrazuje to tweet Elona Muska o zniesieniu możliwości pracy zdalnej dla inżynierów w Tesli, gdzie stwierdził, że “[pracownicy zdalni] powinni udawać, że pracują gdzieś indziej”. Tesla nie była jednak jedyną firmą, która szybko po rozpoczęciu pandemii zaczęła rezygnować z możliwości pełnej pracy zdalnej. Według badania U.S. Bureau of Labor Statistics (WEB3), 72,5% ankietowanych firm w USA w sektorze prywatnym nie pozwalały na pracę zdalną, kiedy podobne badanie w 2021 jedynie wykazywało 60% firm.

Pracownicy często jednak nie chcą przymusowo wracać do biur. Obrazuje to świeży przykład hiszpańskiej firmy TravelPerk, której pracownicy niedawno dowiedzieli się o konieczności pojawienia się w biurze w Barcelonie przynajmniej 3 razy w tygodniu. Dla wielu wymusza to konieczność przeprowadzki do miasta, co z kolei spowodowało wzrost wewnętrznych napięć i sprzeczek. Inne firmy wycofujące politykę pełnej możliwości pracy zdalnej zawierają Apple i Amazon, jednak w opinii autorów bloga jest to ograniczony trend – wiele firm informatycznych w Polsce już przed lockdownami pozwalało na pracę zdalną w modelu “flexible”, z możliwością zmiany nie tylko miejsca pracy, ale nawet ich godzin, i zatrudnia wielu zagranicznych pracowników, dla których regularny przyjazd do biura byłby niemożliwością.

Praca zdalna może zostać wykorzystana jednak także przeciwko pracownikom, tak jak to niedawno zrobił McDonalds, najpierw karząc przejść pracownikom biurowym na pracę zdalną, by w tym trybie przeprowadzić zwolnienia, uzasadniając to “zapewnieniem komfortu i poufności dla pracowników”.

Legislatura

Należałoby się w tym momencie zastanowić w jaki sposób do powyższych zmian społecznych zostało dopasowane prawo. W polskim kodeksie pracy przepisy regulujące pracę wykonywaną regularnie spoza zakładu pracy funkcjonują od 2007 roku, gdy uchwalono nowelizację definiującą egzotycznie brzmiący termin “telepraca”. Źródłem tej legislacji jest przyjęte w Unii Europejskiej porozumienie ramowe z 2002 roku. Taki rodzaj pracy miał być wykonywany przez telepracownika, który wyniki swojej pracy przekazywał pracodawcy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Główną ideą przyświecającą ustawodawcy była dobrowolność omawianej formy współpracy. Przepisy wymagały zgody obu stron stosunku pracy. Brak zgody pracownika na przejście na formę telepracy nie mógł być powodem rozwiązania stosunku pracy. Ponadto, zarówno pracodawca jak i pracownik mógł zrezygnować z telepracy w terminie trzech miesięcy od jej rozpoczęcia. Na pracodawcę nałożono obowiązek zapewnienia telepracownikowi narzędzi do wykonywania pracy (komputera, faxu, telefonu), oraz pokrycie kosztów jego eksploatacji w zakresie instalacji, serwisu, konserwacji i pomocy technicznej. 

Po niespełna 16 latach funkcjonowania w systemie prawnym definicja ta została uchylona w 2023 roku, a w jej miejsce wprowadzono nieco wdzięczniej brzmiący termin pracy zdalnej. Zdefiniowano w nim pracę zdalną jako pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika, każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Podstawową różnicą jest zatem brak regularności pracy wykonywanej poza zakładem wpisanej w charakter telepracy, przez co nowsza definicja obejmuje również popularną pracę hybrydową. W dodatku nowa definicja nakłada na pracownika obowiązek ustalenia z pracodawcą faktycznego miejsca wykonywania pracy,  które w poprzedniej definicji było dowolne. Praca zdalna według tej definicji może być realizowana za pomocą dowolnych środków łączności, bez szczegółowego wskazania środków komunikacji elektronicznej. 

W istocie obecnie obowiązujące prawo oferuje pracownikom mniejszą ochronę niż ta zawarta w ramach telepracy. W przeciwieństwie do poprzedniego ustawodawstwa, skierowanie pracownika do pracy zdalnej nie wymaga jego zgody, odmowa wykonywania pracy w tej formie może być podstawą wypowiedzenia umowy. W dodatku, choć w ogólności nowe ustawodawstwo zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy, to znosi obowiązek zapewnienia pomocy technicznej, ubezpieczenia sprzętu czy wypłaty ekwiwalentu za użytkowanie sprzętu prywatnego. Pokryte mają być za to koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych. 

Nietrudno odnieść wrażenie, że w zasadzie długo spodziewane zmiany w kodeksie pracy mają raczej charakter ewolucji, a nie rewolucji. W naszej ocenie przepisy te zostały w niektórych aspektach zaktualizowane o praktykę stosowania pracy zdalnej, a także trochę ten konstrukt znormalizowały, względem dość specyficznej i egzotycznej definicji, jaka obowiązywała do tej pory.

Co dalej?

W naszej opinii trudno byłoby całkowicie zrezygnować z pracy zdalnej i hybrydowej zarówno pracownikom jak i pracodawcom. W informatyce można znaleźć wiele niszowych dziedzin, dla których istnieje relatywnie niewielu inżynierów z potrzebną ekspertyzą. W tym przypadku oferowanie możliwości pracy zdalnej jest kluczowe, aby dana firma mogła mieć dostęp do takich pracowników. Do tego dochodzą liczne korzyści które pracownicy widzą w firmach oferujących takie formy zatrudnienia. Wyjątkiem może być tutaj zwany FAANG. Firmy te wiele zainwestowały w swoje biura, w których mają kontrolę nad swoimi pracownikami, a niedogodność z tym związaną są w stanie nadrobić wyższymi płacami.

Źródła

Hazel Butler, Artykuł: The History of Remote Work: How It Became What We Know Today, Dostęp: link

Aksoy, C. G., Barrero, J. M., Bloom, N., Davis, S. J., Dolls, M., & Zarate, P. (2023). Time savings when working from home (No. w30866). National Bureau of Economic Research. Dostęp: link

Servet Yanatma, Artykuł: Remote working saves us 72 minutes each day – but is it worth it? Dostęp: link

Tracking Happiness Team, Remote Work is Linked to Happiness: Study of 12,455 Respondents (2023), Dostęp: link

The Challenges of Hybrid Work: Vyopta 2022 Survey, Dostęp: link

Anna Freeman, Artykuł: ‘Mini-revolt’ as TravelPerk U-turns on remote work, Dostęp: link

Dee-Ann Durbin, Artykuł: McDonald’s temporarily closes US offices ahead of layoffs, Dostęp: link

Aspekty pracy zdalnej z perspektywy pracownika, pracodawcy i gospodarki. Raport PARP. Dostęp: link

Komentarz dr Barbary Krzyśków (CIOP-PIB) , do Ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2007 nr 181 poz. 1288), dotyczącej telepracy. Dostęp: link

Piotr T. Szymański. Artykuł: Praca zdalna. Kiedy telepraca przejdzie do historii, Dostęp: link

Artykuł: Praca zdalna – zmiany w związku z nowelizacją Kodeksu pracy, Dostęp: link